对于薪酬的“男女有别”，

薪酬支付中的“男女差别”现象是普遍存在的，这更多根植于“女不如男”等传统习惯。

这一现象并非中国独有，以美国为例，虽然政府为了反对性别歧视出台了专门的法案，但是男女“同工不同酬”现象仍然存在。

统计数据表明，同样岗位上男性与女性收入差距大多在30%左右。

至于房地产行业、上海地区性别不同导致的薪酬差距最为明显，应该是在该行业、地区传统习惯更为根深蒂固的原因。

可以说，在地域、性别、行业、企业性质等客观因素之外，薪酬水平更多地与个人专业素质、从业经验密切相关。

对企业而言，薪酬是人力资源管理的核心环节，是企业对HR价值的肯定。

在支付报酬的同时，企业也通过此传递着信息，引导着他们的行为方式。

客观的市场薪酬只能成为企业薪酬体系设计中的参考，而制定适合企业自身需求的薪酬水平，则必须从成熟的薪酬理念开始。